こんにちは！
社内でのリーダー育成のための研修や、将来の幹部候補者の評価などでは、人材関係のコンサル会社に委託する。その際、有効なツールとして使われているのが「360度評価」だ。
本人と、その上司、同僚、部下が同じアンケートで本人を評価するもの。アンケートは、リーダーシップ力、成長への意識、改革への意欲、志の高さに関する内容だ。
本人にとっての上司は明確だが、同僚や部下はたくさんいるので、本人が指名することになる。ここで良い同僚や部下を持っているとこの調査も生きてくる。
アンケートは、例えば「組織を動かすリーダーシップ力」などを５点満点で評価する。その後、回答者全員の平均点と本人の自己評価との違いなどを見る。
正直、この部分はあまり面白くない。設問も難解だったり、本人の業務や役割と合っていなかったり、微妙なことが多い。しかも、匿名の回答とは言え、極端に低い点数を付けにくい。結果、甘くなりがちなようだ。
私が、誰かの回答者になる場合でも、4か5しか付けない。本当は3と思っていても。
そんな評価で、いつも注目しているのが、フリーコメントによる長所と短所の回答だ。本人は回答する必要がない。また、長所欄は歯が浮くような褒め言葉が並んでいる時もあり、参考にはしていない。
しかも、これは経験者全員が分かることだが、文章の癖で、誰が書いているか推測できてしまう。と言うことで、特に部下からの回答は「お世辞」の世界が垣間見える。
このフリーコメントで重要なのは「短所」欄。結構、本人の自覚がないことや、それは違う！と思うようなことも書かれる。この耳に痛い話を、まさに「お世辞抜きで」しっかりと書いてくれる同僚や部下がいると、この調査は生きてくる。
私には、職場外の同僚で、非常に信頼、かつ、尊敬できる人物がいる。しかも、友達というほど心許す関係でもないので、お互い、遠慮なく気が付いたことを書く。文章の癖で誰が書いたかバレるとしても「これあんた書いたでしょう？」のようなルール違反もしないから安心だ。
前回、書かれたのが「会議とかで、本音を正直に言い過ぎる。そこは本人の人間味らしさの部分でもあるが、人の批判や不平不満などは気をつけるべき」。この回答は少し違和感を感じた。なぜなら「人の悪口を言わない」を、樺沢紫苑氏のベストセラー『アウトプット大全』を読んで以降、気をつけるようにしていたからだ。
事実、人の観察力に長けた先輩から「最近、毒を吐かなくなったね」と褒め？られた。それでも、まだまだ、気をつけないといけないのかとその時は再認識した。
今回、前回の研修の半年後のフォローと言うことで、同じ人達にアンケートを答えてもらった。その結果、少し考えないといけないような貴重なフィードバックをもらえた。
「部下の本当の悩みを、もう少し汲み取るような配慮が必要」「失敗を恐れるあまり、時にマイクロマネジメントになり過ぎる。もっと部下に任せて、失敗から学ばさせることも必要では」。
このふたつとも心当たりあり、自覚もしている。それでも、他人からも見えていて、こう言う機会に書いてやろうと思われると言うことは、相当、ひどいのかもしれない。きちんと短所を書いてくれる同僚や部下を選んで良かったし、書いてくれて感謝と思う。
さて、この指摘について、その背景(言い訳とも言う)や、今後、どう行動に反映するかは、紙面の都合で、次回のお楽しみ。
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